企业管理者需敢用人、敢分钱、敢分权

2018-08-06 09:00:12 261
 
  来源:    2018/08/03 15:48
经常听到:在抱怨企业没有,招不到人才,其实企业可能缺少的不是人才,而是出人才的。而如何更富积极性、地开展,一直是各个孜孜不倦地追求的问题。合理的作为一种激励和机制,如何设计呢?
发财机制(——核心机制,必须是带领、中高层来制定)先看四个现象:
1.为什么秦始皇能统一六国,成为第一代皇帝?
因为他采用了耕占机制,即,抢到十亩田,分战士三亩,杀一个人,奖十块钱等。
2.为什么中国后能吃饱穿暖?
因为农民过去是给队干,现在是给自己干。
3.为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下,仍然起早贪黑、无怨无悔?
因为老板是在为自己赚钱。
4.为什么员工能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴?
因为他们在为梦想行动,为荣誉而战。
所以,通过这四个现象,泽亚企业管理咨询告诉你:人是自私的、贪婪的、虚荣的,尤其是老板。老板是火柴,员工是汽油,当火柴遇见汽油才会爆发能量。就是经营人,经营人就是把握人性,然后满足人性!
一、增加式分配机制
问题:产量或很难提升,老板非常想,就是不想。
原理:员工对于正常只付出正常,要想让他付常的,同时,必须让他得到超常的回报。
具体操作:设定一个生产或的基数,然后把超出部分,按照一例分给当事人。
备注:
1、分给员工部分,最好占超出部分的50%以上;
2、能每天分的最好每天分,最次每月分;
3、必须把心放大。
二、减少式
问题:很难降低。
原理:人只操心和他有关系的事。
具体操作:
1、设定一个基数,然后,把每月降低部分,拿出50%,按一定比例给当事人。
2、就某一部门定下一个人员基数,让其内部优胜劣汰,把省下的的一半分给留下的人。
3、减少式分配机制,对于新开业,设定一个收支平衡的期限,然后把少部分的50%分给
备注:
降低部分至少拿出一半分给员工;通过这两个,泽亚告诉你:里面,不是缺,而是缺出人才的机制。
三、彩票式分配机制
彩票为什么这么火?因为可以以小搏大;兑奖方式简单;及时兑现;
问题:优秀的在公司里面没有找到被优秀的,从而不再优秀或者
原理:优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报,从而一直优秀。
具体操作:
操作1:在业绩上设定一个,奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖。人:把握人性,用机制掌握人性。
操作2:每月选出或者上的第一名,给一个大奖,同时使用师道让他神圣。
操作3:设立金点子工程——即在等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后,由组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的的10%~30%分给提出建议的人。
备注:
1、所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项(此机制适合所有企业)。
2、即时兑现。
四、
问题:当上升的时候,后勤人员感觉不公平。
原理:和他有关的事,他就不再抱怨,反而去主动关注。
具体操作:
泽亚觉得可以先进行思想教化;设定一个业绩,把超出部分的0.1%按一给行政后勤人员;替记住父母的生日并送上礼。
五、式分配机制
问题:优秀员工在独挡一面之前,很容易
原理:人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。
具体操作:
员工干满时间后应给员工给予
六、婚姻式分配机制
问题:老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下,没有得到得到的,在公司里面,就会起反作用。
原理:能独挡一面的员工,希望有一个稳定,而且有面子的未来。
具体操作:
四级
A东(股东)——因为业绩或服务优秀而成为;
B辅助股东——能够在公司某一,独挡一面;
C主导股东——在公司整体上,能够起主导作用;
D独立股东——可以独立操盘一个公司。
备注:
1.每一级必须提前定好进入和退出,同时白纸、黑字和红手印
2.外人最好拿钱来参与,亲属最好不拿钱;
七:减股和退出机制
如:主导股东的减股和退出机制。
1.中途退出者,只享受当年,入股不退。
2.如果不能独挡一面了,该股东自费请能做此工作的人代替,自己去学习两年时间,在此期间利润分配不受影响。如果两年后仍然不能跟上,则酌情减少
3.因不可抗拒因素导致该股东不能为工作,采取如下三种方式处置股份:
A、按内部;
B、内部无法转让,可以转让给,但需经原股东60%同意;
C、根据合作年限逐年稀释完毕;
提醒:所有必须填写《股份》声明,在公司存档。


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